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「賃金支払事務においては，一定期間の賃金がその期間の満了前に支払われることとされている場合には，支払日後，期間満了前に減額事由が生じたとき，または，減額事由が資金の支払日に接着して生じたこと等によるやむをえない減額不能または計算未了となることがあり，あるいは賃金計算における過誤，違算等により，賃金の過払が生ずることのあることは避けがたいところであり，このような場合，これを精算ないし調整するため，後に支払われるべき賃金から控除できるとすることは，右のような賃金支払事務における実情に徴し合理的理由があるといいうるのみならず，労働者にとっても，このような控除をしても，賃金と関係のない他の債権を自働債権とする相殺の場合とは趣を異にし，実質的にみれば，本来支払われるべき賃金は，その全額の支払を受けた結果となるのである。
このような事情と前記24条1項の法意とを併せ考えれば，適正な賃金の額を支払うための手段たる相殺は，同項但書によって除外される場合にあたらなくても，その行使の時期，方法，金額等からみて労働者の経済生活の安定との関係上不当と認められないものであれば，同項の禁止するところではないと解するのが相当である。
この見地からすれば，許されるべき相殺は，過払のあった時期と賃金の精算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期においてされ，また，あらかじめ労働者にそのことが予告されるとか，その額が多額にわたらないとか，要は労働者の経済生活の安定をおびやかすおそれのない場合でなければならないものと解せられる」（Ｆ教組事件・最高1小判昭44.12.18民集23巻12号2495頁）と判示しています。
したがって，企業としては，事務処理上のミスで，支払う必要のない家族手当やスト・カット分の賃金などについては，上記最高裁判例の要件を満たすことによって，賃金控除協定なく調整的に相殺することができるということになりますが，相殺の時期については，最高裁判例は○ヶ月以内という明確な表現をしておらず,｢過払のあった時期と賃金の精算調整の実を失わない程度に合理的に接着した時期において」と，抽象的ですので，何ヶ月以内の時期であれば合理的であるか，迷うところとなります。
このＦ教組事件では，12月支給の過払分を翌2月，3月分で調整的に相殺したことが正当であるとされていることからすれば，実務的には3ヶ月以内くらいが限度とみるべきでしょう。
そして，それ以降における調整的相殺は，不当利得の返還請求（民法703条）として，裁判を通じて，その過払賃金の返還を求めるということになるでしょう。
また，この場合の相殺金額については，民事執行法152条および民法510条により，賃金の4分の1の範囲内と考えるべきであり，4分の1の範囲内で返還額に達するまで調整的に相殺していくということになるでしょう。
最高裁判例は，さらに，社員が賃金債権を放棄した場合や労使の合意による相殺の場合にも，それが社員本人の自由意思によりなされたものであるときは，企業がそれによりその賃金を支払わなくても全額払の原則には違反しないとしています（前者についてはｓｓｍ事件・最高2小判昭48.1.19民集27巻1号27頁，後者についてはＮｈ製鋼事件・最高2小判平2．11．26労判5846頁)。
毎月1回以上払の原則と例外賃金は，毎月1回以上支払わなければなりません(労基法24条2項)。
この原則は，賃金の支払期間が長すぎることによる社員の生活の不安定を防止するものです。
ここでいう「毎月」とは，暦月を意味し，企業は毎月1日から月末までの間に少なくとも1回は賃金を支払わなければならず，年俸制であっても，それを毎月1回以上に分割して支払わなければなりません。
しかし，賃金の締切期間および支払期限について，毎月1回以上払の原則は何も定めていませんので，賃金の締切期間については，必ずしも月の初日から起算し月末に締め切る必要はなく，「前月の25日から当月の24日まで｣を賃金の締切期間とすることも差し支えありません。
多くの企業では，そのような取扱いをしています。
また，賃金の支払期限については，必ずしもその月中に支払うことは必要でなく，不当に長い期間でない限り，賃金の締切後ある程度の期間を経て支払うことも差し支えありません。
したがって，「当月25日に締切，毎月27日に支払う」としてもよいし，「当月25日に締切，翌月5日に支払う」とすることも差し支えありません。
要は賃金が毎月1回以上支払われていればよいわけです。
労働基準法は，このような毎月1回以上払の原則について，3つの例外を認めています（24条2項ただし書)。
それは，「臨時に支払われる賃金」と「賞与」と「命令で定める賃金」の3つです。
臨時に支払われる賃金とは，「臨時的，突発的事由にもとづいて支払われるもの及び結婚手当等支給条件は予め確定されているが，支給事由の発生が不確定であり，且つ非常に稀に発生するもの」で（昭22.9.13発基17号)，具体的には，就業規則の定めによって支給される私傷病手当(昭26.12.27基収3857号)，病気欠勤または病気休職中の月給者に支給される医療見舞金（昭27.5.10基収6054号)，退職金などがこれにあたります。
賞与とは，「定期又は臨時に，原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって，その支給額が予め確定されていないもの」をいいます（昭22.9.13発基17号)。
命令で定める賃金とは，上記の臨時に支払われる賃金および賞与以外のもので，労働基準法施行規則8条において定められている次の3種の賃金のことです。
1ヶ月を超える期間の出勤成績によって支給される精勤手当1ヶ月を超える一定期間の継続勤務に対して支給される勤続手当1ヶ月を超える期間にわたる事由によって算定される奨励加給または能率手当−定期日払の原則と例外賃金は，毎月一定期日に支払わなければなりません(労基法24条2項)。
この原則は，賃金の支払日が不確定であることによる社員の生活の不安定を防止するものです。
ここでいう「一定期日」とは，期日が特定されるとともに，その期日が周期的に到来するものを意味し，必ずしも「毎月25日」などと暦日を指定する必要はありませんので，月給について｢月の末日｣，週給について｢土曜日」などとして支払日を決定することも差し支えありません。
しかし，実際には，｢毎月25日に支払う」旨の就業規則上の取扱いが多いようです。
また，所定支払日が休日に当たる場合には，「支払日が休日にあたるときは，その前日に支払う。
前日も休日のときは，翌日に支払うものとする｡」旨の支払日のくり上げやくり下げを行うことは差し支えありません。
労働基準法は，このような一定期日払の原則について，毎月1回以上払の例外と同じ例外を認めています（24条2項ただし書)。
特別な場合の賃金の支払とは労働基準法は，賃金支払の5原則のほかに特別な場合の賃金の支払についてその規制を行い，社員の生活の安定を図ろうとしています。
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